Jeg oplever, at mange mindre og mellemstore virksomheder føler sig utilstrækkeligt klædt på til at ansætte deres egne medarbejdere eller er bange for at begå fejl i processen. Enten fordi de har haft en dårlig oplevelse tidligere fx ved at have ansat en medarbejder, der ikke performede eller hurtigt holdt op igen. Eller ved at de har fået for få brugbare ansøgninger. Nogle vil også bare gerne være fri for alt det administrative, der kræves, når man skal ansætte en ny medarbejder.
Af Søren Bøtker Pedersen, adm. direktør i Aktiv Proces A/S.
En del SMV’er har derfor allieret sig med Search & Selection-firmaer gennem årene og fået dem til at håndtere rekrutteringsprocessen på deres vegne. Det har i mange tilfælde været en god idé, men det kan have sin pris at outsource nyansættelserne på længere sigt, hvis man ikke sørger for at involvere sig tilstrækkeligt i rekrutteringsprocessen. Ikke på grund af fejlansættelser, men fordi man på sigt kan risikere, at virksomheden udvikler sig i en utilsigtet retning i forhold til de værdier og menneskelige kompetencer, man ønsker, den skal stå for.
Driv selv processen
For at ramme rigtigt når man ansætter nye medarbejdere, er det i mine øjne absolut nødvendigt, at man selv tager sig af rekrutteringsprocessen. Det betyder ikke, at det er en dårlig idé at gøre brug af eksperter udefra, men det bør være én selv, der tager ansvaret for og er den primære drivkraft i processen. Det giver nemlig det absolut bedste match mellem nye medarbejdere og virksomhed. Hvem er fx bedre egnet til at vurdere, om en person lever op til virksomhedens værdigrundlag end én selv?
Mange virksomheder er optaget af at løse de opgaver, der har med virksomhedens kerneområder at gøre og nedprioriterer desværre HR-opgaverne i alt for stort et omfang. Det, mener jeg, kan gå hen og blive farligt for virksomheden, fordi det jo netop er medarbejderne, der bidrager til en succesfuld kerneforretning. Og derfor bør udvælges med omhu.
Virksomheder bør efter min mening involvere sig i ansættelsesprocessen og udarbejde en præcis kompetenceprofil for nye medarbejdere, på samme måde som man udvikler kravspecifikationer for andre områder fx it-systemer. Herudover bør de have styr på, hvordan man bedst tiltrækker ansøgninger fra kvalificerede medarbejdere, og hvordan man screener ansøgningerne, udfører interviews og mest hensigtsmæssigt fortolker ord, adfærd og intentioner fra et interview i forhold til kompetenceprofilen og virksomhedens vision, mission og værdigrundlag. Derved kommer de til at deltage med de nødvendige kompetencer i rekrutteringsprocessen og kan således tage det reelle ansvar for, at den rette kandidat udvælges til jobbet - også hvis de samarbejder med eksterne eksperter.
Lær hvordan man gør
Har man brug for at vide mere om, hvordan man bedst gebærder sig, findes der uddannelser målrettet mindre og mellemstore virksomheder, hvor man kan lære at håndtere rekrutteringsprocessen fra ende til anden. Samtidig kan man få hjælp i de første konkrete tilfælde, hvor man ansætter nye medarbejdere, indtil man selv føler sig fuldt ud fortrolig med processen. Det er ifølge min erfaring den bedste og mest effektive måde at få hjælp udefra på.
Fordelene er mange. Ved at kunne klare sig selv undgår man at skulle honorere eksperter for deres assistance, hver gang man har brug for en ny medarbejder, og man indkasserer selv hele eksponeringsgevinsten fra stillingsannoncerne. Sidst men ikke mindst får man opbygget en solid rekrutteringskompetence inden for sin egen virksomhed, som er værdifuld at have, i takt med at virksomheden vokser eller udvikler sig.